Potrivit dispozitiilor Art. 146 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicata (“Codul Muncii”), angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor lor posibilitatea efectuarii in natura a concediului de odihna pentru anul in curs pana la finalul anului calendaristic, scopul esential al efectuarii in natura a concediului fiind recuperarea fizica si intelectuala a salariatului.
Corelativ acestei obligatii a angajatorului exista, potrivit Art. 149 din Codul Muncii, dreptul, dar si obligatia salariatului, de a solicita si a efectua in natura concediul de odihna la care este indreptatit, in perioada pentru care s-au realizat, la nivelul angajatorului, programarile de concediu.
Altfel spus, concediul de odihna aferent unui an trebuie efectuat in integralitate in acel an, nu numai prin grija angajatorului dar si prin grija salariatului.
Posibilitatea efectuarii concediului de odihna aferent anului in curs, in anul urmator, este o exceptie si este permisa, in temeiul Art. 146 alin. 3 si Art. 149 din Legea nr. 53/2003 republicata, numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
Cum in practica astfel de situatii de exceptie nu sunt de regula stabilite prin contractele colective de munca, neefectuarea in integralitate, de catre un salariat, a concediului de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic a fost prezumata in majoritatea situatiilor ca fiind rezultatul unei solicitari din partea anagajatorului, adresate salariatului, de a fi prezent la locul de munca, pentru nevoile firmei, in perioada in care ar fi trebuit sa isi efectueze concediul de odihna.
Consecinta unei astfel de situatii o reprezinta obligatia angajatorului de a acorda salariatului posibilitatea de a efectua, in anul urmator, concediul de odihna neefectuat pentru anul in curs sau de a compensa in bani, potrivit Art. 146 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata concediul de odihna neefectuat in situatia incetarii contractului individual de munca al salariatului.
Cum, de cele mai multe ori, angajatorii doresc evitarea, pe cat posibil, a efectuarii de catre salariati a concediului de odihna pe anul in curs, in anul urmator, iata cateva recomandari:
• Efectuarea, la nivelul angajatorului, a programarilor de concediu, pana la finalul anului pentru anul viitor;
• Stabilirea in contractul colectiv de munca a obligatiei salariatilor de a efectua in natura concediul de odihna pana la finalului anului calendaristic;
• Stabilirea in concret a situatiilor in care concediul de odihna poate fi efectuat in afara perioadei programate sau chiar in anul urmator, de exemplu:
(i) la solicitarea angajatorului, pentru motive ce impun prezenta salariatului la locul de munca, rezultata din refuzul angajatorului exprimat pe cererea de concediu;
(ii) la solicitarea salariatului, pentru motive obiective, insotita de documente justificative, situatie in care este bine a se consemna, pe cererea salariatului, perioada convenita pentru efectuarea concediului;
(iii) situatii rezultate direct sau indirect din dispozitiile legale (ex: concediul medical, concediul pentru crestere copil care, dat fiind faptul ca sunt cauze de suspendare a contractului individual de munca, suspenda dreptul si obligatia de efectuare a concediului de odihna, situatie in care acesta va putea fi efectuat, fie in afara perioadei programate, dar in acelasi an calendaristic, daca este posibil, fie in anul urmator).
Ca atare, daca la nivelul angajatorului s-au stabilit perioadele de efectuare a concediului de odihna si nici una dintre aceste situatii de exceptii nu a intervenit, ori de cate ori salariatul, fara un motiv justificat, nu isi efectueaza concediul de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic, va fi considerat culpabil si va pierde posibilitatea de efectuare a concediului restant in anul urmator cat si dreptul de a solicita compensarea in bani a acestuia in cazul incetarii contractului sau individual de munca.
Fara o reglementare clara a modalitatii de efectuare a concediului de odihna, angajatorii vor fi obligati sa acorde salariatilor lor posibilitatea de efectuare a concediului de odihna pentru anul in curs, in anul urmator.
Corelativ acestei obligatii a angajatorului exista, potrivit Art. 149 din Codul Muncii, dreptul, dar si obligatia salariatului, de a solicita si a efectua in natura concediul de odihna la care este indreptatit, in perioada pentru care s-au realizat, la nivelul angajatorului, programarile de concediu.
Altfel spus, concediul de odihna aferent unui an trebuie efectuat in integralitate in acel an, nu numai prin grija angajatorului dar si prin grija salariatului.
Posibilitatea efectuarii concediului de odihna aferent anului in curs, in anul urmator, este o exceptie si este permisa, in temeiul Art. 146 alin. 3 si Art. 149 din Legea nr. 53/2003 republicata, numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
Cum in practica astfel de situatii de exceptie nu sunt de regula stabilite prin contractele colective de munca, neefectuarea in integralitate, de catre un salariat, a concediului de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic a fost prezumata in majoritatea situatiilor ca fiind rezultatul unei solicitari din partea anagajatorului, adresate salariatului, de a fi prezent la locul de munca, pentru nevoile firmei, in perioada in care ar fi trebuit sa isi efectueze concediul de odihna.
Consecinta unei astfel de situatii o reprezinta obligatia angajatorului de a acorda salariatului posibilitatea de a efectua, in anul urmator, concediul de odihna neefectuat pentru anul in curs sau de a compensa in bani, potrivit Art. 146 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata concediul de odihna neefectuat in situatia incetarii contractului individual de munca al salariatului.
Cum, de cele mai multe ori, angajatorii doresc evitarea, pe cat posibil, a efectuarii de catre salariati a concediului de odihna pe anul in curs, in anul urmator, iata cateva recomandari:
• Efectuarea, la nivelul angajatorului, a programarilor de concediu, pana la finalul anului pentru anul viitor;
• Stabilirea in contractul colectiv de munca a obligatiei salariatilor de a efectua in natura concediul de odihna pana la finalului anului calendaristic;
• Stabilirea in concret a situatiilor in care concediul de odihna poate fi efectuat in afara perioadei programate sau chiar in anul urmator, de exemplu:
(i) la solicitarea angajatorului, pentru motive ce impun prezenta salariatului la locul de munca, rezultata din refuzul angajatorului exprimat pe cererea de concediu;
(ii) la solicitarea salariatului, pentru motive obiective, insotita de documente justificative, situatie in care este bine a se consemna, pe cererea salariatului, perioada convenita pentru efectuarea concediului;
(iii) situatii rezultate direct sau indirect din dispozitiile legale (ex: concediul medical, concediul pentru crestere copil care, dat fiind faptul ca sunt cauze de suspendare a contractului individual de munca, suspenda dreptul si obligatia de efectuare a concediului de odihna, situatie in care acesta va putea fi efectuat, fie in afara perioadei programate, dar in acelasi an calendaristic, daca este posibil, fie in anul urmator).
Ca atare, daca la nivelul angajatorului s-au stabilit perioadele de efectuare a concediului de odihna si nici una dintre aceste situatii de exceptii nu a intervenit, ori de cate ori salariatul, fara un motiv justificat, nu isi efectueaza concediul de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic, va fi considerat culpabil si va pierde posibilitatea de efectuare a concediului restant in anul urmator cat si dreptul de a solicita compensarea in bani a acestuia in cazul incetarii contractului sau individual de munca.
Fara o reglementare clara a modalitatii de efectuare a concediului de odihna, angajatorii vor fi obligati sa acorde salariatilor lor posibilitatea de efectuare a concediului de odihna pentru anul in curs, in anul urmator.
Comentarii
Trimiteți un comentariu